Persoonlijk Leiderschap
Om jezelf te ontwikkelen, moet je eerst iets leren. Leren is een actieve bezigheid waar een nieuwsgierige houding bij past, waar je een vast moment voor inbouwt per dag en top of mind is als je samenwerkt met anderen. Leren en daarmee ontwikkelen is ‘iets’ waar jij dus zelf actie voor onderneemt en de leiding in pakt. Bij het begrip ‘persoonlijk leiderschap’ zal niet iedereen direct een beeld krijgen. Je moet het ‘laden’ met concrete gedragsvoorbeelden. Neem jezelf als voorbeeld en stel jezelf de vraag: ‘uit welk gedrag blijkt dat ik leer?’ Beantwoord deze vraag zo concreet mogelijk en laat deze vraag ook eens beantwoorden door iemand uit je directe omgeving zowel privé als op je werk. Zoek de verschillen.! Je zult nu zien dat iedereen andere woorden geeft aan gedrag dat jij laat zien. Dat maakt het ook direct een mooie uitdaging, want hoe ziet persoonlijk leiderschap voor leren & ontwikkelen eruit binnen jouw organisatie in termen van houding en gedrag? En welke percepties heeft eenieder daarbij? Als je managers en medewerkers kan ondersteunen bij het creëren van een gemeenschappelijk en gedragen beeld, het geven van het goede voorbeeld, het maken van gedragsafspraken en gezonde feedback en feed forward – dan help je ze echt! Bouw met elkaar aan een cultuur waarbinnen eigen verantwoordelijkheid nemen voor leren & ontwikkelen een succesfactor is voor het vergroten en versterken van het onderscheidend vermogen van de organisatie. Op de markt én de arbeidsmarkt.
Stap 1 De spin-off van persoonlijk leiderschap
Je bent nooit uitgeleerd. Ook al ligt je studietijd al lang achter je – je hebt veel vakkennis en een bak aan ervaring. Door kijken, lezen, durven, doen, fouten maken, het stellen van vragen en bovenal je te blijven verwonderen zonder oordeel, belichaam je de quote: ‘leer niet om te werken, maar werk om te leren’. De spin-off van persoonlijk leiderschap is breder dan jezelf ontwikkelen. Jezelf steeds opnieuw uitvinden en telkens opnieuw het beste uit jezelf halen. Dat klinkt vermoeiend, maar als je het niet doet ontneem je jezelf iets wat alleen jij jezelf kunt gunnen en geven. Het helpt als je geregeld uit je comfortzone durft te stappen. De lessen uit het verleden omzetten naar ontwikkelpunten en met open vizier naar voren kijken. Dat heeft een positief effect op jouw intrinsieke motivatie voor je werk en om dingen te doen waar je blij van wordt en energie van krijgt. Je creëert waarde voor jezelf en voor anderen. Zo verstevig hiermee je marktwaarde en bent aantrekkelijk voor werkgevers. Als jij de gedachtegang en de spin-off kan duiden, ben je als HR(D) adviseur een onmisbare business partner.
Stap 2 Gedrag stuurt gedrag
Practice what you teach. Een gevleugelde uitspraak die makkelijker is gezegd dan gedaan. De mond vol hebben van wat de ander volgens jou zou moeten doen, er geïrriteerd over zijn als het nagelaten wordt en corrigerend aanspreken, maken je geen leuker mens. Laat staan een inspirerende en geliefde leidinggevende. Jij als ‘enabler’ van managers, kan hen helpen bij het geven van het goede voorbeeld, het voeren van de continu ontwikkelingsgerichte dialoog en het creëren van een gezonde aanspreekcultuur. Stel de leidinggevende de vraag ‘Wat heb jij nodig om je eigen – wellicht latente – lerend vermogen aan te wakkeren en zichtbaar mee te improviseren en experimenteren?’ Laat een leidinggevende zijn eigen hulpvraag formuleren, welke hij op zijn beurt kan stellen aan de medewerkers. Als hij zelf aan de vragende kant blijft en de kunst van het vragenstellen beheerst, dan laat hij het gedrag zien dat hij ook graag van zijn medewerkers wil zien (zie ook stap 7 #durftevragen). Als je hem dat inzicht geeft en zijn vaardigheden traint, wordt hij zich ervan bewust dat zijn gedrag het gedrag van de ander stuurt.
Stap 3 Faciliteer innovatie en leren van elkaar
De automatische piloot is makkelijk en comfortabel, maar daar word jij niet vernieuwend van en je werkomgeving niet anders. Improviseren, experimenteren en afwijken van gebaande paden is niet altijd makkelijk en dat vraagt lef. Tegelijkertijd is het doorslaggevend bij het beste uit jezelf halen en kan het nodig zijn om je doelen te realiseren. Dus: kom uit je comfortzone! Verandering gaat vaak gepaard met verwarring en onzekerheid, maar verandering is een must. Anders mis jij en de organisatie de aansluiting op de markt. Het inrichten van een zogenaamd ‘leerlab’, ‘leer community’ of ‘pressure cooker’ prikkelt innovatie en leren van elkaar. Jij faciliteert de change-mindset en de daadwerkelijke verandering, door het inrichten van een fysieke en virtuele ruimte waarbinnen een iteratief proces ontstaat, nieuwe businessconcepten worden bedacht en uitgewerkt, talenten worden ontdekt en waar wordt geleerd van elkaar. Leren is veranderen, groeien en verder komen.
Stap 4 Leer te leren
Iedereen heeft een drang om zichzelf te blijven ontwikkelen, maar als je niet weet waarin je jezelf wil ontwikkelen, hoe je dat moet doen en vooral waarom je dat zou doen – dan val je stil. Jij als HR(D) en Learning & Development adviseur kan daarbij helpen, zodat de ander persoonlijk én professioneel groeit. Dat doe je door het (weer) aanwakkeren van het vuurtje dat leren leuk is en de bewustwording dat je soms even geholpen moeten worden, om weer te ontdekken hoe je ook alweer fijn en effectief leert. Het selecteren van de infrastructuur voor een leerplatform waarbinnen je leerpaden en leermodules maakt én deze logisch en volgordelijk rangschikt, helpt medewerkers om daadwerkelijk te gaan leren. Besef wel: Gras groeit niet door eraan te trekken!
Stap 5 Gras groeit niet door eraan te trekken
De wil om te leren en ontwikkelen kun je iemand niet opleggen. Dit moet van binnenuit komen. Intrinsieke motivatie kan je wel prikkelen. Om aansluiting te vinden bij de uitdagingen van de managers, kan je hen helpen bij het prikkelen van de eigen verantwoordelijkheid voor leren & ontwikkelen van teams en medewerkers. Een oplossingsgerichte houding met een hoge mate van zelf reflecterend vermogen en een nieuwsgierigheid naar het onbekende, heeft een positief effect op der waardering voor werk, het houden aan afspraken en het leveren van kwaliteit. Het ‘laden’ van het begrip persoonlijk leiderschap en het helder krijgen van de ‘what’s in it for me’, is een voorwaarde voor het kunnen prikkelen van eigenaarschap en het bijbehorende gedrag.
Stap 6 Persoonlijk Leiderschap Toolkit
Als HR(D) manager of Learning & Development adviseur verstrek je de leidinggevende de juiste tools en hulpmiddelen om hun teams en medewerkers ‘bij de hand te nemen’. Een door jou ontwikkelde toolkit voor de leidinggevende is daarbij zeer behulpzaam. Een ‘Persoonlijk Leiderschap Toolkit’ bevat hulpmiddelen voor o.a.:
- Het zelf vaststellen van de eigen leerbehoeftes. Leerbehoeftes op basis van ambitieuze, haalbare en meetbare leer- en ontwikkeldoelstellingen, die zijn afgestemd op de organisatie doelstellingen. Bij het maken van de tool, is het te adviseren dat deze rekening houdt met hoe men effectief leert aan de hand van het eigen karakter, tempo en leerstijl.
- Het met teams vormen van een visie op Leren en Ontwikkelen en een strategie om in beweging te komen. Het opnemen van een ‘Accelarate Canvas’ in de toolkit is helpend daarbij. Lees hier meer over in de blog: in 8 stappen een ambassadeursplan voor ‘leven lang ontwikkelen’.
- Het zelf in kaart brengen van de ‘voordeelversterkers’ en ‘pijnverzachter’ voor de eigen loopbaan. Als je een ‘Waarde propositie Canvas’ maakt dan ondersteunt dit bij het helder krijgen ervan. Nb genoemde Canvassen zijn gebaseerd op de Design Thinking Methode.
- Het onderbouwd en concreet maken van een persoonlijk- en/of teamleerplan, waarmee men zelf de leidinggevende overtuigt, zal als helpend worden ervaren als dit onderdeel uitmaakt van een Persoonlijk Leiderschap Toolkit.
Stap 7 #durftevragen
De hashtag komt al jarenlang regelmatig voorbij op sociale media. Het is niet alleen een hashtag, er zit zelfs een heel bedrijf achter. Het concept is in 2006 bedacht door Herman Dummer. Belangrijkste start is het stellen van een juiste vraag; dat geeft anderen de kans jou de juiste hulp te geven. Wat is nu ‘de juiste vraag?’ De inhoud en relevantie van de vraag bepaal jezelf. Er zijn wel aspecten waar jij bij kan helpen of op kan coachen: het formuleren van de juiste vraag, hoe te bepalen aan wie je de vraag stelt, hoe deze daadwerkelijk te stellen, hoe open te staan voor feedback en belangrijker nog voor ..feed forward, het antwoord te omarmen en hoe het geleerde toe te passen. Het type vraagstelling is ‘open’ en toekomstgericht. Helpend hierbij is de vraag te laten beginnen met één van de vijf W’s of Hoe. Het is echter ook belangrijk dat de ontvanger van de vraag altijd de vraag – en daarmee de ander – serieus neemt en constructieve antwoorden en opbouwende feedback geeft. Een organisatie met een cultuur waarbinnen men zich voortdurend aanpast aan een veranderende omgeving, waarbinnen men #durftevragen en waar gezonde feedback en feed forward wordt gegeven, bezit de basiselementen van een lerende organisatie.
Stap 8 Een olievlek verspreidt zich snel
Ongetwijfeld heb je een aantal medewerkers binnen jouw organisatie die nu al intrinsiek gemotiveerd zijn en persoonlijk leiderschap tonen voor leren & ontwikkelen. Zij nemen het heft in eigen hand, leren op de werkplek, zijn nieuwsgierig en doen voorstellen om zich te blijven ontwikkelen. Van dergelijke medewerkers wil je er nog 10 hebben, omdat zij bepalend zijn bij het creëren van een leer & ontwikkelklimaat. Zij kunnen hun collega’s peer-to-peer stimuleren in het nemen van eigenaarschap over het eigen leer- en ontwikkelpad, zij zijn de cultuurdragers die je nodig hebt om het gewenste gedrag zich als een olievlek te laten verspreiden. Als je hen identificeert, vraag ze dan of ze ‘vrijwillig’ ambassadeur willen worden. Je leest in de blog ‘8 stappen naar een ambassadeursplan voor LLO’ hoe je het evangelie van leven lang ontwikkelen kunt verspreiden via medewerkers binnen de organisatie.
Checklist
- We hebben het bewustzijn vergroot dat persoonlijk leiderschap van binnenuit komt en een grotere spin-off heeft dan alleen gemotiveerd zijn voor leren & ontwikkelen.
- We hebben de leidinggevenden inzicht gegeven in het effect van het eigen gedrag op de ander en getraind in het geven van het goede voorbeeld, het voeren van het continu ontwikkelingsgerichte gesprek, de kunst van het vragen stellen en het creëren van een gezonde aanspreekcultuur.
- We hebben een fysieke en virtuele ruimte ingericht waarbinnen geïnnoveerd en geleerd wordt van elkaar.
- We hebben tijd en energie stopt in het opnieuw leren te leren, leerpaden gemaakt en de leer-infrastructuur ingericht.
- We hebben gecoacht in het stellen van de ‘juiste’ vraag en op het geven van gezonde feedback en feed forward.
- We hebben voorlopers op persoonlijk leiderschap geïdentificeerd en gevraagd of zij ‘vrijwillig’ ambassadeur willen worden voor ‘leven lang ontwikkelen’.
Zelf aan de slag
Heel veel succes met het stimuleren van Persoonlijk Leiderschap! Wil je sparren met andere HR(D) en learning & development professionals? Of wil je hulp van ons bij het activeren en stimuleren van eigenaarschap voor leren & ontwikkelen? Neem dan contact met ons op via meet@learnxl.nl