Eigenaarschap is geen individuele competentie. Het is een systeemuitkomst.
De misvatting rond eigenaarschap. In vrijwel elke organisatie hoor ik het: “Medewerkers moeten meer eigenaarschap nemen.” “We verwachten meer eigen regie.” En ik begrijp die wens. Wendbaarheid vraagt om verantwoordelijkheid lager in de organisatie. Maar hier zit een hardnekkige misvatting. Eigenaarschap is geen individuele competentie. Het is een systeemuitkomst. Wanneer medewerkers onvoldoende eigenaarschap tonen, kijk ik zelden als eerste naar motivatie of vaardigheden. Ik kijk naar het systeem. – Is er duidelijkheid over kaders, prioriteiten en gedragsnormen? – Is er psychologische veiligheid om te kunnen leren van fouten maken? – Wordt aanspreken en opnieuw afspreken gewaardeerd of niet gedaan? – Hebben leidinggevenden zelf ruimte om keuzes te maken? – Eigen regie zonder veiligheid leidt tot terughoudendheid. – Eigenaarschap zonder duidelijke richting leidt tot onzekerheid. – Verantwoordelijkheid zonder mandaat leidt tot frustratie.
Wat mij betreft begint eigenaarschap niet bij de medewerker, maar bij leiderschap.
Wat mij betreft begint eigenaarschap niet bij de medewerker, maar bij leiderschap. Niet door meer te sturen. Maar door duidelijker te zijn. Consistenter. En door het gesprek aan te gaan over verwachtingen, ruimte en grenzen. In trajecten rond cultuur en duurzame inzetbaarheid zie ik dat het kantelpunt vaak hier ligt. Niet in trainingen en motivatiecampagnes, maar in het herontwerpen van taken, verantwoordelijkheden en voorbeeldgedrag. En natuurlijk een werkbare span of control
Het systeem stuurt gedrag
De vraag die ik daarom vaker stel in MT’s is: Wat in ons systeem maakt het logisch dat mensen zich zo gedragen? Of maak de vraag eerst kleiner en dichter bij jezelf: Wat in mijn gedrag (als MT/leidinggevende) maakt dat de ander (mijn medewerker) zich zo gedraagt? En wat zegt dit over ons systeem? Dit zijn lastige en confronterende vragen en schuren soms. Maar openen ook echte bewustwording en verandering.